منشور اخلاقی پژوهش دانشگاه آزاد اسلامیبا یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این که عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری، ما دانشجویان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی متعهد می‌گردیم اصول زیر را در انجام فعالیتهای پژوهشی مدنظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم: 1. اصل حقیقت جویی: تلاش در راستای پی جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هرگونه پنهان‌سازی حقیقت.
2. اصل رعایت حقوق: الزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان (انسان، حیوان و نبات) و سایر صاحبان حق.
3. اصل مالکیت مادی و معنوی: تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش.
4. اصل منافع ملی: تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.
5. اصل رعایت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب‌داری غیر علمی و حفاظت از اموال، تجهیزات و منافع در اختیار.
6. اصل رازداری: تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان‌ها و کشور و کلییه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق.
7. اصل احترام: تعهد به رعایت حریم‌ها و حرمت‌ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هرگونه حرمت شکنی.
8. اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد.
9. اصل برائت: الزام به برائت جویی از هرگونه رفتار غیرحرفه‌ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه‌های غیرعلمی می‌آلایند.

بسمه تعالی
تعهد نامه اصالت پایان نامه کارشناسی ارشد
اینجانب فتانه داوودی دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش تحول با شماره دانشجوئی……………………… اعلام می‌نمایم که کلیه مطالب مندرج در این پایان نامه با عنوان:
بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان
(شعب شمال بانک سامان استان تهران)
حاصل کار پژوهشی خود بوده و چنانچه دستاوردهای پژوهشی دیگران را مورد استفاده قرار داده باشم، طبق ضوابط و رویه‌های جاری، آن را ارجاع داده و در فهرست منابع و مأخذ ذکر نموده‌ام. علاوه بر آن تأکید می‌نماید که این پایان نامه قبلاً برای احراز هیچ مدرک هم سطح، پایین‌تر یا بالاتر ارائه نشده و چنانچه در هر زمان خلاف آن ثابت شود، بدینوسیله متعهد می‌شوم، در صورت ابطال مدرک تحصیلی‌ام توسط دانشگاه، بدون کوچکترین اعتراض آن را بپذیرم.

تاریخ و امضاء

نام واحد دانشگاهی: واحد تهران مرکزی کد واحد: کد شناسایی پایان نامه: نام و نام‏خانوادگی دانشجو: فتانه داوودی
شماره‏دانشجویی: سال و نیمسال اخذ پایان نامه: عنوان پایان‏نامه کارشناسی ارشد یا دکتری حرفه‌ای:
بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان
(شعب شمال بانک سامان استان تهران)
تاریخ دفاع از پایان نامه:
تعداد واحد پایان نامه: 6 نمره پایان نامه دانشجو به عدد:
به حروف:
چکیده پایان نامه: (شامل خلاصه، اهداف، روش‌های اجرا و نتایج به دست آمده)
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیرتوانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران بوده است. جامعه آماری تحقیق حاضر، مدیران، کارشناسان دوایر شعب شمال بانک سامان استان تهران (با در نظر گرفتن سوابق و تجارب مرتبط و سطح تحصیلات) تعداد آنها 360 نفر بوده که از این تعداد طبق جدول مورگان 136 نفر به عنوان نمونه انتخاب و بر اساس نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی، پرسشنامه بین آنها توزیع و داده‌ها جمع آوری گردید.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل‌ها با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون تی نشان دهنده این موضوع است که دانش و مهارت، اعتماد، ارتباطات و انگیزه کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیرگذارند. بنابراین با توجه به این موضوع، لازم است در حوزه درمان و توانمندسازی منابع انسانی، به این عوامل در سازمان توجه گردد.
کلیدواژه: توانمندسازی منابع انسانی

فهرست مطالب
عنوانصفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 2
1-1- بیان مسأله 2
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-3- مدل مفهومی تحقیق 5
1-4- اهداف تحقیق 6
1-4-1- هدف اصلی تحقیق 6
1-4-2- اهداف فرعی تحقیق 6
1-5- سوالات / فرضیه‌‌های تحقیق 7
1-5-1- سوالات تحقیق 7
1-5-2- فرضیه‌های تحقیق 7
1-5-2-1- فرضیه‌‌ اصلی 7
1-5-2-2- فرضیه‌‌های فرعی 7
1-6- قلمرو تحقیق 8
1-7- تعاریف مفهومی/ عملیاتی متغیرها 8
1-7-1- تعاریف نظری تحقیق 8
1-7-2- تعاریف عملیاتی تحقیق 10
1-8- خلاصه فصل 11
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- بخش اول: مبانی نظری 13
2-1-1- مقدمه 13
2-1-2- توانمندسازی چیست؟ 14
2-1-2- 1- توانمندسازی به عنوان مفهوم تسهیم قدرت 16
2-1-2-2- توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی 16
2-1-3- سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی 18
2-1-4- توانمندسازی در سازمانهای قدیمی و جدید 19
2-1-5- دلایل توانمندسازی 20
2-1-6- اهداف توانمندسازی کارکنان 21
2-1-7- انواع توانمندسازی 22
2-1-8- مدل‌ها‌ی توانمندسازی 23
2-1-8-1- تشریح یکی از مدل‌‌های توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر) 24
2-1-9- ابعاد توانمندسازی 25
2-1-10- اصول توانمندسازی کارکنان 27
2-1-9- ابزارهای توانمندسازی 28
2-1-11-1- آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی 30
2-1-11- 2 – آموزش مهارت‌‌های توانمندسازی کارکنان 31
2-1-12- رویکردهای توانمندسازی 34
2-1-13- استراتژی‌‌های توانمندسازی 37
2-1-14- شرایط اجرای توانمندسازی 39
2-1-15- مراحل توانمندسازی 40
2-1-16- روش‌‌های توانمندسازی 41
2-1-17- توانمندسازی و تغییر سازمانی 42
2-1-18- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری 44
2-1-19- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره 46
2-1-20- نقش توسعه ظرفیت، توانمندسازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان 48
2-1-21- تاثیر توانمندسازی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع (TQM) در سازمان 51
2-1-22- ویژگی‌‌های کارکنان توانمند 53
2-1-21- فرایند توانمندسازی 56
2-1-22- گامهای فرایند توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل جامع راهبردی 58
2-1-23- عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی 61
2-1-24- سبک مدیریت و تاثیر آن بر توانمندسازی 63
2-1-25- نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان 64
2-1-26- مزایای توانمندسازی منابع انسانی 73
2-1-27- موانع و چالش‌‌های اجرای برنامه‌‌های توانمندسازی 74
2-1-28- انواع فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار کارکنان 76
2-1-29- دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان 77
2-1-30- معرفی ابعاد مورد مطالعه در توانمندسازی منابع انسانی 80
2-2- بخش دوم: پیشینه تحقیق 82
2-2-1- مقدمه 82
2-2-2- گفتار اول 82
2-2-2- 1- مروری بر مطالعات و تحقیقات مشابه داخلی 82
2-2-3- گفتار دوم 88
2-2-3- 1- مروری بر مطالعات و تحقیق‌‌های مشابه خارجی 88
2-2-4- جمع بندی 94
فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق
مقدمه 98
3-1- روش تحقیق 98
3-2- جامعه آماری 99
3-3- حجم نمونه و روش اندازه‌گیری 99
3-4- ابزار جمع آوری داده ها 99
3-5- چگونگی سنجش روایی و پایایی ابزار تحقیق 100
3-5-1- تعیین روایی پرسشنامه مورد استفاده 100
3-5-2- تعیین پایایی یاقابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده 101
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 101
3-7- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف 102
3-7- 1- آزمون فریدمن 102
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 103
مقدمه 104
4-1 – تجزیه و تحلیل آمار توصیفی 104
4-1-1- تعاریف آماری 104
4-1-2- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه 105
4-2- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی 133
4-2-1- پاسخ به فرضیه‌های تحقیق 133
4-2-2- اولویت‌بندی فرضیه‌های پژوهش 139
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
مقدمه 142
5-1- مروری بر بیان مساله، اهداف تحقیق و چگونگی روش انجام کار 142
5-2- نتایج آزمون‌ها 144
5-3- نتیجه‌گیری 144
5-4- بحث و مقایسه با تحقیقات دیگر 145
5-5- محدودیت‌‌های و مشکلات تحقیق 146
5-5-1- محدودیت‌‌های تحت کنترل محقق 146
5-5-2- محدودیت‌‌های خارج از کنترل محقق 146
5-6- پیشنهادهای تحقیق 147
5-6-1- پیشنهادهای حاصل از ادبیات موضوعی تحقیق 147
5-6-2- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های تحقیق (به تفکیک فرضیه‌های تحقیق) 147
5-6-3- توصیه‌هایی برای محققان آتی 149
منابع و ماخذ 150
پیوست‌ها 152
چکیده انگلیسی155
فهرست نمودارها
عنوانصفحه
نمودار 1-1- مدل توانمندسازی چهارعاملی ملهم(2004)6
نمودار 2-1- مدل توانمندسازی باون و لاولر (ابطحی و عابسی، 1386)25
نمودار 2-2- ساختار آموزشی سه مرحله‌ای نیکولاس33
نمودار 2-3- اجزای محیط کاری توانمند40
نمودار 2-4- فرایند توانمندسازی(COOK, 1994)43
نمودار2-5- درجه همکاری افراد در فرایند تصمیم‌گیری (دمیرسی و همکاران، 2010)45
نمودار 2-6- مدل احتمالی از عملکرد تیم مجازی (کرکمن و همکاران، 2004)47
نمودار 2-7- عوامل موثر در حفظ و نگهداری نیروی انسانی(گول و همکاران، 2011)51
نمودار2-8- الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی (کینلا، 2005)56
نمودار 2-9- مدل جامع راهبردی توانمندسازی منابع انسانی (طالبیان و همکاران، 1388)58
نمودار 2-10- مدل مفهومی SEIDU)، 2011(61
نمودار2-11- تاثیر سبک مدیریت بر توانمندسازی کارکنان (WEISS, 1996)64
نمودار2-12- الگوی توانمندسازی رابینز و همکاران90
نمودار 4-1- آمارتوصیفی جنسیت افراد106
نمودار 4-2- آمارتوصیفی وضعیت تاهل افراد 106
نمودار 4-3- آمار توصیفی سن افراد107
نمودار 4-4- آمارتوصیفی تحصیلات افراد108
نمودار 4-5- آمارتوصیفی سابقه افراد108
نمودار 4-6- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال1 پرسشنامه110
نمودار 4-7- نمودار توزیع فراوانی مربوط به سئوال2 پرسشنامه111
نمودار 4-8- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال3 پرسشنامه111
نمودار 4-9- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال1 پرسشنامه112
نمودار 4-10- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال5 پرسشنامه113
نمودار 4-11- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال6 پرسشنامه114
نمودار 4-12- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال7 پرسشنامه115
نمودار 4-13- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال8 پرسشنامه116
نمودار 4-14- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال9 پرسشنامه117
نمودار 4-15- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال10 پرسشنامه118
نمودار 4-16- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال11 پرسشنامه119
نمودار 4-17- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال12 پرسشنامه120

نمودار 4-18- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 13 پرسشنامه121
نمودار 4-19- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 14 پرسشنامه122
نمودار 4-20- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 15 پرسشنامه123
نمودار 4-21- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 16 پرسشنامه124
نمودار 4-22- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 17 پرسشنامه125
نمودار 4-23- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 18 پرسشنامه126
نمودار 4-24- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 19 پرسشنامه127
نمودار 4-25- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 20 پرسشنامه128
نمودار 4-26- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 21 پرسشنامه129
نمودار 4-27- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 22 پرسشنامه130
نمودار 4-28- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 23 پرسشنامه131
نمودار 4-29- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 24 پرسشنامه132

فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 2-1- سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی19
جدول 2-2- مدل‌ها و ابعاد توانمندسازی از دید دانشمندان مختلف23
جدول 2-3- خلاصه تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق94
جدول 4-1- آمارتوصیفی جنسیت افراد105
جدول 4-2- آمارتوصیفی وضعیت تاهل افراد106
جدول 4-3- آمارتوصیفی سن افراد107
جدول 4-4- آمارتوصیفی تحصیلات افراد107
جدول 4-5- آمارتوصیفی سابقه افراد108
جدول 4-6- آمار توصیفی مربوط به تک تک سوالات پرسشنامه109
جدول 4-7- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 1 پرسشنامه پژوهش110
جدول 4-8- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 2 پرسشنامه پژوهش110
جدول 4-9- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 3 پرسشنامه پژوهش111
جدول 4-10- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 4 پرسشنامه پژوهش112
جدول 4-11- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 5 پرسشنامه پژوهش113
جدول 4-12- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 6 پرسشنامه پژوهش114
جدول 4-13- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 7 پرسشنامه پژوهش115
جدول 4-14- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 8 پرسشنامه پژوهش116
جدول 4-15- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 9 پرسشنامه پژوهش117
جدول 4-16- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 10 پرسشنامه پژوهش118
جدول 4-17- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 11 پرسشنامه پژوهش119
جدول 4-18- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 12 پرسشنامه پژوهش120
جدول 4-19- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 13 پرسشنامه پژوهش121
جدول 4-20- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 14 پرسشنامه پژوهش122
جدول 4-21- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 15 پرسشنامه پژوهش123
جدول 4-22- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 16 پرسشنامه پژوهش124
جدول 4-23- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 17 پرسشنامه پژوهش125
جدول 4-24- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 18 پرسشنامه پژوهش126
جدول 4-25- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 19 پرسشنامه پژوهش127
جدول 4-26- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 20 پرسشنامه پژوهش128
جدول 4-27- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 22 پرسشنامه پژوهش130
جدول 4-28- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 23 پرسشنامه پژوهش131
جدول 4-29- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 24 پرسشنامه پژوهش132
جدول 4-30- آزمون کولموگروف اسمیرنوف133
جدول 4-31- آمار توصیفی و آزمون کای دو مربوط به تک تک سوالات پرسشنامه134
جدول 4-32- آمار توصیفی و آزمون کای دو مربوط به تک تک سوالات پرسشنامه135
جدول 4-33- آمارتوصیفی متغیر دانش و مهارت136
جدول 4-34- آزمون تی تست برای فرضیه فرعی اول136
جدول 4-35- آمارتوصیفی متغیر اعتماد136
جدول 4-36- آزمون تی تست برای فرضیه فرعی دوم137
جدول 4-37- آمارتوصیفی متغیر ارتباطات137
جدول 4-38- آزمون تی تست برای فرضیه فرعی سوم137
جدول 4-39- آمارتوصیفی متغیر انگیزه138
جدول 4-40- آزمون تی تست برای فرضیه فرعی چهارم138
جدول 4-41- آمارتوصیفی متغیر توانمندسازی کارکنان138
جدول 4-42- آزمون تی تست برای فرضیه اصلی139
جدول4-43- آماره کای اسکویر139
جدول4-44- اولویت‌بندی شاخص ها140
فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
بی‌تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می‌رفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. تجربه نشان داده است که هر سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود نیازمند نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه می‌باشد. بنابراین، یک سازمان موفق سازمانی است متشکل از نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که تجارب و دانش خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند. تحت این شرایط، هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی گردد، فرایندی سرمایه افزا است که نتیجه آن بطور مستقیم در کیفیت و کمیت خدمات نمودار می‌شود. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده‌اند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت، آنها را از درون رشد داد و به گونه‌ای خودفرمان پرورد. حوزه درمان از جمله بخش‌‌های سازمان تامین اجتماعی است که انسان در آن نقش محوری دارد. هر گونه برنامه ریزی یا پیش بینی آینده در آن متأثر از پیچیدگی رفتار انسان است. بنابراین توجه به موضوع توانمندسازی منابع انسانی در تأمین اجتماعی و در حوزه درمان این سازمان اهمیت دوچندان می‌یابد.
در تحقیق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش وضرورت انجام تحقیق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقیق، متغیر‌‌های مورد مطالعه می‌پردازد.

1-1- بیان مسأله
توانمند‌سازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها و استفاده از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. توانمندسازی برای مدیران، نقش یک عامل تسهیل کننده را دارد که هدف از آن یاری رساندن به دیگران است تا روی پای خود بایستند(آقاجانی و آقاجانی، 1384).
توانمندسازی اعطاء اختیار تصمیم‌گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفاء نقش مفید در سازمان است(Kagee,2006) که موجب می‌شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود ببخشند. چرا که توانمندسازی فرآیند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین‌ترین رده سازمانی امتداد می‌یابد(Survage,2000,1).
تحقیقات نشان می‌دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی وی می‌شود، لذا مدیران موفق مهمترین وظیفه خود را مربیگری می‌دانند و رمز موفقیت این مدیران توجه به ویژگیها، طبیعت و هوشمندی انسانها و تبدیل هوشمندی‌ها به عملکرد است. مدیران موفق به جای فرماندهی، کنترل و اصلاح کارکنان، تلاش می‌کنند که هوشمندی‌‌های فردی را کشف کنند، مغز و اندیشه کارکنان را به پویش بیشتر وادارند و به آنها کمک کنند تا هوشمندی ویژه خود را شکوفا سازند و به کار گیرند(آقاجانی و دیگران، 1385).
تحولات محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد و چنانچه اعتماد مشترک بین مدیریت و کارکنان نباشد هیچ روشی کارساز نخواهد شد. هرگاه سازمان‌ها بخواهند در دنیایی پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند، می‌بایست نیروی بالقوه انسانی را مهار کنند و از آن سود بجویند. توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که ظرفیت‌های بالقوه را برای بهره برداری از توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. (بلانچارد و دیگران، 1381، ص 1)
دلایل زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد توانمندسازی با درگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می‌کند و این دستاوردها، تنها دلیل اجرای فرآیند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می‌شوند. البته اگر ما با یک تعریف مناسب از توانمندسازی عمل کنیم و فرآیند توانمندسازی را به درستی اعمال نمائیم به دلایل محکمی باور خواهیم داشت که بهبود مستمر در عملکرد سازمان را ایجاد خواهیم کرد. (کینلا، 1383، ص 142)
بعد از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها با قابلیت‌ها و توانمندیهای بالقوه خود چنانچه مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در رشد و توسعه همه جانبه ایفا خواهند نمود. به نظر می‌رسد که توانمندسازی نوعی راهبرد کلان مقبولیت یافته‌ای است برای بهبود مستمر و یک علامت اختصاری است برای انواع شیوه‌‌های کاربرد شایستگی‌‌های افراد در روش‌‌های خلاق و جدید برای تمام جنبه‌‌های عملکرد سازمان. لذا این سوال در ذهن ایجاد می‌شود که چه عواملی بر توانمندسازی کارکنان تاثیر‌گذار است؟ در این مسیر، استفاده از تکنیک‌ها و روشهای مختلف موجب ارتقای توانمندسازی کارکنان می‌شود. در این تحقیق سعی می‌شود به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم، تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند و عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها پرداخته شود.
با توجه به اینکه بانک سامان استان تهران درحال حاضر فعالیت‌‌های وسیعی را ارائه می‌نماید، چگونه می‌تواند با توانمندسازی منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشد؟
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
توانمندسازی کارکنان که در منابع مدیریتی از آن به عنوان عامل کلیدی در تامین رضایت مشتریان نام برده می‌شود(Scarnati & Hall, 1987) را می‌توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه‌ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم‌گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است (Vecchio, 1995).
توانمندسازی مبحث بسیار مهمی برای جهانی شدن می‌باشد که با دادن اختیار و حق تصمیم‌گیری به کارکنان سازمان، اجازه عملی شدن ایده‌‌های جدید آنها و نیز کارگروهی و یادگیری، متمرکز است. در محیط توانمند، امکان تغییرات و همسویی سریع با نیازهای بازار وجود دارد. در این روش همه مدیر هستند و لازم است تا مسئولیت کارهای خود را بعهده بگیرند. همچنین به فکر کل سازمان نیز باشند(فریدپناه، 1382، 237).
کانگرو و کانانگو(1988) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:
1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.
3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.
در دنیای جدید سازمانی دایم التغییر، رقابتی و پرتلاطم، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوان سالاری، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالارانه یعنی کاربرد قوانین، دستورالعمل، سلسله مراتب اختیار و استانداردسازی فعالیت‌ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان، کارایی چندانی دربرنداشته است. نیروهای انسانی نمی‌توانند از توانایی‌‌های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسایل و مشکلات بپردازند. توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و بوجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌‌های افراد می‌باشد. علاوه بر این کارکنان می‌بایست نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند.
منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌‌های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد.
سازمان‌‌های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مراحل گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره‌وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.

1-3- مدل مفهومی تحقیق
برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. مستند به مرور ادبیات موضوعی مربوطه و همچنین مدلهایی که پیرامون توانمندسازی منابع انسانی ارائه شده است لذا مدل مفهومی زیر پیشنهاد گردیده است.
طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم(2004)، چهار عامل، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز:
توانمندسازی

نمودار شماره 1-1: مدل توانمندسازی چهارعاملی ملهم(2004)

1-4- اهداف تحقیق
در تحقیق حاضر به بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران پرداخته می‌شود. بر این اساس اهداف اصلی و فرعی تحقیق حاضر مطابق آنچه که در مدل مفهومی هم آمده است بدین شرح خواهد بود:
1-4-1- هدف اصلی تحقیق
بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان شعب شمال بانک سامان استان تهران
1-4-2- اهداف فرعی تحقیق:
بررسی تاثیر دانش و مهارت کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران
بررسی تاثیر اعتماد کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران
بررسی تاثیر ارتباطات کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران
بررسی تاثیر انگیزه کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران

1-5- سوالات / فرضیه‌‌های تحقیق
1-5-1- سوالات تحقیق
1- آیا توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
2- آیا دانش و مهارت کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
3- آیا اعتماد بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
4- آیا ارتباطات بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
5- آیا انگیزه بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد؟
1-5-2- فرضیه‌های تحقیق
در صورتیکه با توجه به بررسی ادبیات موضوعی تحقیق نتوان جهت خاصی را برای توصیف، بیان رابطه و یا بیان تفاوت بین متغیرهای تحقیق پیش‏بینی کرد باید به بیان سؤال ویژه تحقیق پرداخت (بازرگان، 1377، 37). بعبارت دیگر، در تحقیقاتی که بدنبال یافتن چیستی پدیده‏ای هستیم و یا نظر افراد را در مورد پدیده‏ای جستجو می‌نمائیم باید به طرح سؤال اقدام کنیم و در مواردی که می‌خواهیم در باره رابطه علت و معلولی و یا همبستگی بین دو یا چند پدیده مشخص تحقیق کنیم از فرضیه استفاده می‌نمائیم(ظهوری، 1378، 60).
1-5-2-1- فرضیه‌‌ اصلی:
توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد.
1-5-2-2- فرضیه‌‌های فرعی:
* دانش و مهارت کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد.
* اعتماد بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد.
* ارتباطات بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد.
* انگیزه بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیر دارد.
1-6- قلمرو تحقیق
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی تحقیق حاضر، یک دوره زمانی شش ماهه از بهمن ماه 92 تا مردادماه 93 خواهد بود.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شعب شمال بانک سامان استان تهران می‌باشد.
قلمرو موضوعی: این پژوهش در موضوعات مربوطه تئوریهای مدیریت، رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی و روانشناسی سازمان‌ها در محیط کلی وارد شده و نقطه تمرکز پژوهش مربوط به فرآیند توانمندسازی منابع انسانی می‌باشد.
قلمرو موضوعی این تحقیق بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان می‌باشد.
1-7- تعاریف مفهومی/ عملیاتی متغیرها
1-7-1- تعاریف نظری تحقیق
توانمندسازی منابع انسانی
توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد، شغل و سازمان مربوط می‌شود و بعنوان فرایند انگیزش درونی تعریف شده است.
توانمندسازی موجب می‌شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کارکردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی‌توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می‌باشد.
دانش و مهارت
دانش از مغز انسان سرچشمه می‌گیرد و مبتنی بر اطلاعاتی است که با تجربه، باورها و ارزشهای شخصی، همراه با تصمیم و عمل وی، دگرگون و بارور می‌شود. مهارت درک و دانش عمیق و تخصصی در یک رشته معین است که بسیار فراتر از حد متوسط است. کلیه سازمانها و مراکز دولتی و غیردولتی برای سازگاری با تغییرات محیطی، رشد و توسعه سازمانی لازم است به طور مداوم نسبت به توسعه و بهسازی نیروی انسانی، تجهیزات، فناوری، قوانین و مقررات، جو و فرهنگ سازمان و مراکز اقدام نمایند(نشریه مدیریت سازمان، 1387). ارتقای مهارت و دانش کارکنان رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد. جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.
اعتماد
اعتماد، احتمال ذهنی است که شخص A انتظار دارد شخص B عملی انجام دهد که منجر به شادکامی او گردد(Gambetta,1988). اعتماد، اعتقاد داشتن به دیگران و اطمینان به آنهاست. رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده‌های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و یر پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری کارکنان دارد. اعتماد و فقدان آن موضوعی است که به طور فزاینده‌ای برای مدیران اهمیت پیدا کرده است.
ارتباطات
ارتباط همان انتقال معانی و مفهوم مورد نظر از فرستنده به گیرنده است. ارتباطات علم برقراری ارتباط و به معنای ایجاد رابطه تعامل و گفتگو است. در واقع ارتباط، عبارت است از هرگونه تعاملی که شامل انتقال پیام باشد. ارتباط سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می‌سازد (فولادگر، 1384). اهمیت سازمانها بر هیچکس پوشیده نیست. انسانها در جامعه امروز در یک سازمان به دنیا می‌آیند در سازمانهای مختلف زندگی می‌کنند و در سازمانی می‌میرند و در سازمانی دیگر به خاک سپرده می‌شوند. لذا ما در همه مراحل زندگی خود به نحوی با سازمانها و ارتباطات سازمانی سروکار داریم (زارعی و دیگران، 1389). توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان، حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌شود (طالبیان و همکاران، 1388).
انگیزه
انگیزه حالت مشخصی است که سبب ایجاد رفتار معینی می‌شود و به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می‌سازند یا به تعریفی دیگر عاملی است که مردم را وا می‌دارد به روش خاص رفتار و تلاش کنند تا به اهداف مورد نظر دست یابند. هنر مدیریت در واقع کار کردن با دیگران است و شناخت هر یک از رفتارهای کارکنان خود و همچنین برآورده نمودن هر یک از نیازها، خواسته‌ها و آرزوهای افراد در محیط کار. لذا دست زدن به چنین کارهایی بدون شناخت استعدادها، عواطف، نوع و سطح نیاز انگیزه‌ها و شخصیت افراد امکان‌پذیر نیست (طلاوری، 1381). توجه به نیازها و انگیزه‌های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (‌غیر مادی ) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردار است (ملهم، 2004).
1-7-2- تعاریف عملیاتی تحقیق
دانش و مهارت
در تحقیق حاضر منظور از دانش و مهارت میزان تاثیر درک و توسعه دانش و تجربه کارکنان بر ارتقای عملکرد سازمان می‌باشد که در پرسشنامه طی سؤال‌‌های 1 تا 6 سنجیده می‌شود.
اعتماد
منظور از اعتماد در تحقیق حاضر میزان تاثیر اعتماد کارکنان به مدیران سازمان بر ارتقای عملکرد سازمان می‌باشد که در پرسشنامه طی سؤال‌‌های 7 تا 12 سنجیده می‌شود.
ارتباطات
در تحقیق حاضر منظور از ارتباطات، میزان تاثیر تعامل کارکنان و مهارتهای ارتباطی آنان بر ارتقای عملکرد سازمان می‌باشد که در پرسشنامه طی سؤال‌‌های 13 تا 18 سنجیده می‌شود.

انگیزه
در تحقیق حاضر منظور از انگیزه، میزان تاثیر ابعاد انگیزشی کارکنان بر ارتقای عملکرد سازمان می‌باشد که در پرسشنامه طی سؤال‌‌های 19تا 24 سنجیده می‌شود.
سوالات ابعاد/ مولفه ها مفهومسؤال‌‌های 1 تا 6دانش و مهارت

سؤال‌‌های 7 تا 12
اعتماد
سؤال‌‌های 13 تا 18

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ارتباطاتتوانمندسازی
منابع انسانی

سؤال‌‌های 19تا 24انگیزه

1-8- خلاصه فصل
در فصل اول کلیات طرح بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان در شعب شمال بانک سامان استان تهران مطرح گردید. همچنین در بیان مساله، شناسایی و توصیف ابعاد مساله با موضوع پژوهش از ابعاد گوناگون مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه هدف از تحقیق و علت وجودی انجام این طرح پژوهشی در شعب شمال بانک سامان استان تهران با نگاه محقق عنوان شد. سپس اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه محقق از انتخاب این موضوع مورد بررسی قرار گرفت. همچنین سوالات، فرضیه‌ها و چارچوب نظری تحقیق شامل نظریه یاهیا ملهم برای متغیر مستقل و وابسته که نهایتاٌ در مدل مفهومی تلفیقی استفاده و مطرح شده است.
در پایان نیز متغیرهای عملیاتی و واژگان کلیدی طرح، معرفی و تعریف گشته و قلمرو تحقیق، عنوان شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- بخش اول: مبانی نظری
2-1-1- مقدمه
از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی که اساسی‌ترین عامل است، نقش کلیدی در ارائه خدمات دارد و مهم‌ترین سرمایه یک سازمان به شمار می‌آید. در شرایطی که سازمانها تحت تاثیر شدید رقابت‌‌های اقتصادی هستند و مسئولیت‌‌های اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی خود را شناسایی و درک می‌کنند، ضرورت توجه به توانمندسازی منابع انسانی و سرآمدی سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار گردیده است. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بعهده کارکنان بگذارند. تغییر و تحولات عصر حاضر، شیوه‌‌های گذشته مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینه نگرش‌‌های نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است. این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است. توانمندسازی مفهومی اثبات شده است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می‌رود.
در حال حاضر سازمانها دریافته‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد، لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته‌اند (صیف و کرمی، 1383).
کارکنان زمانی می‌توانند بخوبی از عهده‌ی وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را بخوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرایند توانمندسازی است. سبک مدیریت بر کارکنان توانمند با سایر کارکنان متفاوت بوده و در قالب هدایت و مربیگری است (آقایار، 1382، ص 28). توانمندسازی منابع انسانی ابزاری ست بسیار کارآمد بر پایه نگرش تحول‌ساز در مدیریت، به گونه‌ای که با بکارگیری آن، سازمان‌ها می‌توانند گام‌‌های بسیار بلند و سریعی در مسیر توسعه و رشد بردارند. در این روش مدیران با اعمال تدابیر ویژه، امکاناتی را فراهم می‌آورند تا همه کارکنان در تمام سطوح بتوانند با استفاده از فکر و تجربه بسیار ارزشمند خود به گونه‌ای سازمان یافته عمل کنند. (ضیاء کاشانی، 1388). وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتی به منظور پیاده‌سازی راهبرد (استراتژی) توانمندسازی است.
در این فصل به معرفی تعاریف و تاریخچه‌ای از توانمندسازی و همچنین مباحث مرتبط با آن می‌پردازیم و همچنین اثرات آن بر عملکرد بانک را به صورت جزء به جزء تشریح نموده و سابقه تحقیقات مشابهی که در زمینه موضوع تحقیق صورت گرفته را بررسی می‌نماییم.

2-1-2- توانمندسازی چیست؟
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد ?قدرتمند شدن?، ?مجوز دادن?، ?ارائه قدرت? و ?توانا شدن? معنی شده است و در فرهنگ لغات وبستر توانمندسازی? به سه جزء تقسیم شده است که در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن و توان به افراد اجازه می‌دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت‌ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می‌دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا بازدارد و موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است (رسینت، 1992، 197).
توانمندسازی در معنای خاص، قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت‌‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می‌آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌‌های بیشتر در آینده دست خواهند یافت‌(ابطحی و عابسی، 1386، 2-1).
قدیمی‌ترین تعریف (1788): تفویض اختیار در نقش سازمانی که بایستی به فرد اعطا شود.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید